SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS

A seleção pode ser considerada uma das principais, e mais antigas, atividades realizadas pelos Recursos Humanos, podendo ser usada para a admissão, transferência e/ou promoção de um colaborador. Para que tenhamos um processo seletivo eficiente, faz-se necessário uma boa elaboração de perfis e o estabelecimento de critérios técnicos para a seleção de novos talentos.

Desta forma, buscando atender essa demanda, a seleção por competência surge como uma técnica objetiva e focada em questões que outras metodologias não oferecem. Rogério Leme (2005) define essa prática como um processo que “permite identificar no candidato suas características comportamentais, ou seja, suas competências comportamentais”. Devemos considerar competências como o conjunto dos conhecimentos, das habilidades e das atitudes, que interagindo entre si condizem à realização de tarefas direcionadas aos resultados almejados (Rabaglio, 2001).

Assim, o processo de seleção por competência tem como objetivo trabalhar o processo seletivo com foco nas competências, elaborar perfis de competências compatíveis com cada cargo e estabelecer uma parceria consciente e profissional com os requisitantes da vaga. Ao final, teremos como resultado uma entrevista única, específica e personalizada para cada processo.

Para tanto, recomenda-se o uso de perguntas abertas, específicas e com verbos de ação no passado, pois permitem conhecer mais profundamente os comportamentos do candidato, ao mesmo tempo em muda a dinâmica da entrevista, visto que hoje grande parte das pessoas já vai para a seleção com respostas prontas.

Dentre as principais vantagens desta técnica está o foco mais objetivo e um processo mais sistemático; maior facilidade para prever o desempenho futuro do candidato; maior garantia de uma contratação de sucesso; boa adequação do profissional à empresa e à atividade a ser desempenhada; turnover mais baixo e melhora na produtividade; evita prejuízos com a reabertura de processos seletivos e com funcionários ineficientes; dinimui a influência de opiniões, sentimentos ou preconceitos dos selecionadores; o candidato tende a não mentir, pois deve citar um fato que realmente ocorreu; fornece dados concretos sobre desempenho do candidato, facilitando o feedback para o mesmo e fortalece a parceria entre área requisitante e área de Seleção dando mais credibilidade ao trabalho.

Lucia Petrucci de Melo

ABRH-RS